暑假工辞职不给结工资的处理，可能受以下特殊情况影响：
1、双方约定特殊工资支付周期或条件。若暑假工与单位约定按月结算工资，辞职时未到约定支付日，单位可能暂缓支付，但需在约定日支付，非永久不结。暑假工需等约定日，届时仍不支付可维权。
2、暑假工因个人原因造成经济损失，单位主张抵扣工资。若暑假工因故意或重大过失致单位损失，单位可依规从工资中扣除赔偿部分，但剩余工资仍需支付，且每月扣除额不超当月工资20%，扣除后剩余低于当地月最低工资标准的，按最低工资支付。
3、双方被认定为劳务关系而非劳动关系。若暑假工以完成特定劳务为目的，双方地位平等、不接受单位管理，属劳务关系，辞职不结工资需依《民法典》通过民事诉讼追讨劳务报酬，维权途径和法律依据与劳动关系不同。
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暑假工辞职不给结工资，可能面临以下法律风险：
1、证据不足致维权难。若暑假工未签劳动合同，也未保留工资条、考勤记录、工作证等证明劳动关系和工资标准的证据，单位可能否认存在劳动关系，暑假工将因证据不足难以维权。
2、超过仲裁时效丧失胜诉权。劳动争议申请仲裁时效为一年，从暑假工知道或应当知道权利被侵害之日起算（即辞职时单位明确不结工资之日）。若一年内未及时通过仲裁等主张权利，可能因超时效无法获仲裁或诉讼保护。
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暑假工辞职不结工资不合法，以下分情况解释：
若双方存在劳动关系（如签劳动合同，或未签书面合同但实际接受单位管理、从事有报酬的劳动），单位在暑假工辞职时不结算工资，违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，暑假工有权要求支付拖欠工资。
若被认定为劳务关系（如暑假工以个人名义提供特定劳务，双方地位平等、无管理关系），单位不结算工资违反《民法典》第五百零九条“当事人应当按照约定全面履行自己的义务”，暑假工可依约定要求支付劳务报酬。
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暑假工遇辞职不结工资，要避免以下错误操作，以免影响维权：
1、冲动行事，与单位发生冲突。部分暑假工因气愤与单位争吵甚至肢体冲突，不仅无法解决问题，还可能激化矛盾，给自己带来麻烦。
2、不重视证据收集。认为工作时间短、未签书面合同就不注意收集证据，导致后期维权时无法证明劳动关系及工资标准，增加维权难度。
3、拖延维权时间。有些暑假工因工资数额少或怕麻烦拖延维权，殊不知劳动争议仲裁时效为一年，超时效可能丧失胜诉权。
若已出现类似错误操作，或对正确维权存疑，可咨询我为您提供解答。

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