试岗工资按当地最低工资计算可能存在以下法律风险：
1. 工资差额追偿风险：若用人单位拒绝补足低于最低工资标准的差额，劳动者需通过仲裁或诉讼维权，可能面临证据不足或程序复杂的问题。例如，某公司以“试岗期无薪”为由拒绝支付工资，劳动者因未保留工作记录，无法证明实际工作时间，导致仲裁失败。
2. 劳动关系认定风险：若试岗期未签订合同，用人单位可能否认劳动关系，主张试岗期为“自愿考察”，导致劳动者无法主张工资权益。例如，某员工试岗3天后被辞退，公司称试岗期不属于劳动关系，无需支付工资，员工因缺乏证据难以维权。
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试岗工资按当地最低工资计算的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和相关规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。” 若试岗期属于劳动关系范畴（无论是否签订合同），用人单位支付的工资均不得低于当地最低工资标准。若试岗期被认定为试用期，还需遵守《劳动合同法》第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。” 因此，试岗工资若低于当地最低工资标准，劳动者可要求补足差额。
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试岗工资按当地最低工资计算的特殊情况或例外情形如下：
1. 政策调整过渡期：若当地最低工资标准近期调整，用人单位可能因未及时更新工资制度，导致试岗工资暂时低于新标准。此时，劳动者需确认调整时间，要求用人单位从新标准实施日起补足差额。
2. 特殊行业或岗位例外：部分地区对特定行业（如餐饮、家政）或岗位（如实习生）有最低工资豁免规定，但试岗期若属于正式劳动关系，仍需遵守最低工资标准。例如，某餐饮企业以“行业惯例”为由支付试岗工资低于标准，但劳动者仍可主张补足差额。
3. 劳动者自愿约定：若劳动者与用人单位书面约定试岗工资低于最低工资标准（需符合法律规定），但该约定可能因违反强制性规定而无效，劳动者仍有权要求按标准支付。
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关于试岗工资按当地最低工资计算的问题，核心是需确保实际支付不低于当地最低工资标准。以下为不同情况的具体说明：
1. 若试岗期属于劳动合同约定的试用期，工资不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区有特殊规定），且不得低于用人单位所在地最低工资标准。
2. 若试岗期未签订劳动合同但形成事实劳动关系，实际支付工资不得低于当地最低工资标准。
3. 若试岗期为用人单位单独设立的无薪或低薪考察期，且未明确劳动关系，劳动者有权要求按当地最低工资标准补足劳动报酬。

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